Interview : Yves Desjacques, « Il faut faire exploser toute barrière à l’entrée en entreprise »


Lundi, 17 Août, 2009
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Yves Desjacques, Directeur des Ressources Humaines du groupe Casino, nous explique comment, pour la première fois en France, une entreprise s’est auto testée.

 

Karim Omarjee : Comment s’est décidé l’auto testing au sein du groupe Casino ?

 

Yves Desjacques : On avait signé, en 2005, un accord avec les organisations syndicales sur la question de la lutte contre les discriminations. Dans cet accord, il était prévu de réaliser un testing de nos pratiques de recrutement en faisant appel à une structure extérieure. Par l’intermédiaire de « ISM CORUM, nous avons adressé à 700 de nos établissements (cafétéria, supermarchés, entrepôts, services du siège,… ) des CV par paires et, avec globalement le même parcours, qui se différenciaient uniquement par l’origine supposée du candidat.. Nous avons ensuite communiqué publiquement les résultats de cette analyse.


K O : Et ces résultats, quels étaient-ils ?

 

Y D : Les résultats ont montré que le candidat de référence (gaulois) était contacté, dans 81 % des cas et seulement à 50% pour le candidat minoritaire ; ce qui est statistiquement significatif.  La différence de traitement est forte pour la candidature sur les postes d’employés et elle s’estompe et disparaît sur les postes de cadres. Par ailleurs, plus l’expérience du candidat est faible, plus la discrimination est forte, et inversement. La différence de traitement est donc en fonction de l’expérience, le degré de discrimination n’est ni minoré ni majoré par le sexe du candidat. Enfin, il n’y a aucune différence entre l’origine supposée du candidat minoritaire c’est-à-dire que le taux de réponse est sensiblement le même qu’i soit d’origine africaine, maghrébine ou antillaise.

 

K O : Quels dispositifs ont été mis en place pour renverser ces logiques ?

 

Y D : Une fois ces résultats obtenus, jugés clairement insatisfaisants, nous avons pris des mesures comme l’extension et la généralisation du recrutement par la méthode de simulation. Dans ce cadre là, on teste comment le candidat agit en situation réel. Nous avons également créé un réseau de cinquante correspondants en France. En effet, une politique de lutte contre les discriminations nécessite des relais d’actions sur l’ensemble du territoire national.Troisième axe, nous avions pris un certain nombre d’engagements de recrutement, dans le cadre du « Plan Espoir Banlieue », et il faut les tenir. Aujourd’hui, avec 1442 recrutements de jeunes, de moins de 26 ans, on se place au-dessus des objectifs.

 

K O :Quelle était la finalité de l’opération ?

 

Y D : Il faut faire exploser toute barrière à l’entrée en entreprise. L’objectif c’est vraiment d’être le reflet de la diversité de façon résolue. A ce titre, un nouvel auto testing est prévu d’ici un an et demi !

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