Suède : esprit de conciliation

C’est simple. En Suède, l’interdiction de discrimination raciale est inscrite dans la constitution. Le Bureau de l’Ombudsman chargé des questions de discrimination ethnique qui a été mise en place dès 1986, contrôle l’application des lois destinées à combattre le racisme, les lois qui sanctionnent la propagation de la haine, et le refus de fournir un service à une personne en raison de son origine ethnique. Son budget est contrôlé par le Parlement. Chaque année 1 000 dossiers aboutissent. Défense des minorités, interdiction de discrimination ethnique dans une offre d’emploi, ou dans l’exercice de l’autorité. Pour toute infraction à caractère raciste, la peine est aggravée. Que la motivation raciste soit le facteur prédominant ou pas. Le tableau suédois est un tableau de maître.

Mais tout n’est pas si rose. Jusqu’en 1999, il restait quelques épines : les dispositions du Code pénal suédois étaient « très difficiles à invoquer » devant un tribunal pour la victime qui devait tout prouver ---- jusqu’à ce que le législateur élargisse la directive européenne  de 1997 contre la discrimination sexuelle à tous les cas de discrimination dans l’emploi. C’est cette généralisation que la Commission européenne reprendra à son compte et imposera dès 2000. Preuve incontestable qu’un Etat membre peut avoir de l’influence sur l’évolution du droit communautaire.

Le tournant suédois de 1999 encadre « les méthodes de recrutement, les conditions de travail et les problèmes de harcèlement liés au racisme ». Correspondant parfaitement à la logique collectiviste de la Suède (à savoir qu’elle possède un taux de syndicalisation de plus de 90 %), les victimes supposées de discrimination n’ont accès qu’au droit commun si elles souhaitent « mener la démarche indépendamment ». Pour avoir accès à la juridiction spécialisée au travail, les victimes doivent être accompagnées. Quand elles le sont par l’Ombudsman (le médiateur), un syndicat, ou une organisation professionnelle, « les plaintes n’engendrent aucune dépense » que la victime gagne ou pas, la procédure ne lui coutera rien.

Objectif consensus

Même s’il a tous les droits pour obtenir les informations sur l’entreprise pour mener à bien son enquête sur celle-ci, l’Ombudsman préfèrera la médiation plutôt que le Tribunal. De toute manière, même si on peut faire de la prison, comme la loi l’indique, cette sanction n’a jamais été appliquée. Le consensus est l’objectif. L’objectif est le consensus. La société suédoise va jusqu’à rejeter la méthode du testing. Cette méthode, consistant à mettre en évidence telle ou telle pratique discriminatoire, met sur le fait l’entreprise, et s’éloigne du coup, d’après la société suédoise, de l’esprit de conciliation.

En 2009, suite aux critiques d’intellectuels antiracistes tels que Paul Lappalainen, jugeant « le manque de modernité de la législation », le statut du médiateur a été amélioré. Le Discrimination Act a créé un nouvel organe de supervision : le médiateur pour l’Egalité. En fait, « les lois ont été fusionnées, et les lacunes comblées » se réjouit le chercheur et avocat Paul Lappalainen dans le rapport alternatif qu’il a mené en 2008 pour l’ENAR (Réseau Européen contre le Racisme). Mais beaucoup reste à faire dans la police, dans le logement ou l’emploi, conclue le rapport. Le tableau n’est pas fini.

dolpi

Photo : "NO HATE" une affiche du Conseil de l'Europe contre les discriminations